RaboFinance, en busca de una sociedad más inclusiva

La cultura D&I está instalada hace muchos años en la cultura organizacional y es parte de las grandes transiciones que hoy Rabobank declara como urgente: la búsqueda de una sociedad más inclusiva. Es parte de los pilares estratégicos globales de Rabobank Group, a la que pertenece RaboFinance, y de donde se enmarca la iniciativa de que cada país conforme su propio Comité de D&I de acuerdo con su realidad local, con un plan anual y sus respectivos KPI´s.

Fue así como el año 2019 RaboFinance fundó el Comité de D&I, compuesto por voluntarios de las distintas áreas y departamentos, quienes lideran hoy las diversas actividades y campañas de concientización cuyo foco lo han puesto en temas de sesgos inconscientes, situación de discapacidad y la riqueza de las diferentes generaciones al interior de la organización. 

“Hoy, nos consideramos una empresa con un nivel de desarrollo más maduro en dichas temáticas de D&I, ya que hemos logrado involucrar al Comité de Gerentes y grupos de avanzada, que nos han colaborado en el diseño e implementación de ciertas actividades que han agregado mucho valor y entrenamiento a nuestra organización”, comenta María José Torres, HR Business Partner, e integrante del Comité D&I de RaboFinance, conformado por voluntarios de cada área/departamento. 

“Estamos contentos y orgullosos de los pasos que hemos dado, y como Comité estamos conscientes de que es un tema que tenemos que seguir reforzando y formando constantemente, para que cada vez más vivamos y respiremos una cultura totalmente inclusiva, donde el respeto por la diversidad y transferencia de aprendizajes generen una mayor sinergia, innovación y comunicación en el trabajo de nuestros equipos”, señala María José Torres. 

IGUALDAD DE GÉNERO 

Este año, el Comité consideró que el tema de igualdad de género era algo pendiente de abarcar. “Dentro de nuestras razones, se destaca que nuestra organización cuenta con un 50% de colegas mujeres. Junto a eso, el año 2020 finalizó con las preocupantes cifras de la Comisión Económica Para América Latina (CEPAL) de 10 años de retroceso en cuanto a la participación de la mujer en el mundo laboral por efectos de la Pandemia. Este último hecho, nos dio el empujón final para tomar este tema como marco en las acciones del comité en 2021”, comenta Joyce Berstein, integrante del Comité D&I, y responsable de las Comunicaciones Internas en RaboFinance. 

Junto a Women in Management, el comité impulsó un ciclo de sensibilización en Igualdad de Género. “Desde el primer contacto que tuvimos con Women in Management, la cercanía, convicción y confianza en el tema que proyectaron fue clave para llevar adelante esta iniciativa”, explica Berstein. 

“Los contenidos expuestos eran actualizados y la sugerencia de diseñar la experiencia en un ciclo de tres charlas, y no solo una, fue una metodología acertada que permitió una entrega ‘lenta pero segura’ de la materia programada. Destacamos y agradecemos la calidad de los expositores, del material que ejemplifican los conceptos expuestos y por sobre todo la gran energía que WIM proyecta en todo lo que hacen”, añade. 

BALANCE POSITIVO

¡Y es que el ciclo tuvo una gran convocatoria! Solo el ‘kick-off’ tuvo una asistencia de aproximadamente un 70% del staff, “lo que es bastante alto para una actividad voluntaria”, comenta la responsable de las Comunicaciones Internas en RaboFinance. 

“Estamos felices porque la declaración en las encuestas de entrada del ciclo, revelan que casi el 90% percibía tener bajo o medio conocimiento en cuanto a sesgos inconscientes, mientras que en la encuesta de cierre, hubo una percepción totalmente al revés, en donde la gran mayoría reconoció tener medio o alto. Pero no hay que quedarse aquí, y aunque sea algo positivo, hay que seguir trabajando para que no se ‘enfríe’ en la práctica”, asegura Joyce Berstein. 

RECLUTAMIENTO SIN SESGOS

Dentro de los temas que se levantaron durante las sesiones surgió la idea de eliminar información personal de los candidatos en la etapa de reclutamiento; pero además el área de Recursos Humanos adoptó el uso de curriculum ciegos y la práctica de incluir al menos a una mujer en la terna de candidatos finalistas. 

Por otro lado, en la encuesta de salida, los participantes sugirieron temas que les gustaría abordar, siendo “género” el que más se repitió, principalmente feminismo, el cruce con otros factores como edad, raza, etc., y la profundización de algunos de los temas presentados como micromachismos, sesgos inconscientes, e igualdad. 

“En tanto, en nuestro Comité hemos reflexionado sobre la posibilidad de darle espacio a la diversidad cultural, ya que RaboFinance está compuesto por personas de diversas nacionalidades y orígenes culturales. Creemos que agregaría valor conocer y celebrar las distintas tradiciones y costumbres que coexisten en el día a día, lo cual fortalecería los lazos, generando mayor sinergia y fluidez en el trabajo”, concluye Amalia Fernández, HR Analyst y participante del Comité D&I de RaboFinance.